أجرى معهد الإدارة العامة دراسة ميدانية على المتقاعدين تقاعداً مبكراً في الأجهزة الحكومية بمدينة الرياض. وكان عنوان الدراسة: التقاعد المبكر في الأجهزة الحكومية وأثره على المنظمة الحكومية والموظف المتقاعد، وقام بإجرائها الدكتور بدر الحربي، وهدى أبوحيمد.
وسعى الباحثان إلى دراسة أثر التقاعد المبكر على الموظفين المتقاعدين مبكراً، وأثر ذلك على المنظمة، وتحديد التكاليف التنظيمية والإدارية والمالية والتدريبية التي تتحمل تبعاتها المنظمة؛ نتيجة التقاعد المبكر لموظفيها، وتقديم المقترحات والتوصيات لمعالجتها.
وشملت عينة الدراسة 354 من المتقاعدين مبكراً في مدينة الرياض، وتم اختيار العينة عشوائياً من كشوف المتقاعدين تقاعداً مبكراً في مدينة الرياض خلال الأعوام من 1427- 1437هـ حسب آخر الإحصاءات الصادرة عن المؤسسة العامة للتقاعد والبالغ عددهم تقريباً 32 ألف متقاعد مبكر.
كما شملت عينة الدراسة 68 من مديري التخطيط الاستراتيجي والموارد البشرية في الأجهزة الحكومية تم اختيارهم بأسلوب الحصر الشامل. وتم تطبيق استبانة على الموظفين المتقاعدين، واستبانة على مديري التخطيط والموارد البشرية.
وتوصلت الدراسة لمجموعة من النتائج المهمة؛ أبرزها:
1- غالبية المتقاعدين بنسبة 83% من أفراد العينة لم يعملوا بعد سن التقاعد. فيما فضّل غالبية من عملوا بعد التقاعد العمل في أعمال تجارية خاصة.
2- أخذ معدل التقاعد المبكر في الأجهزة الحكومية في التزايد بشكل ملحوظ منذ عام 2010م، واستمر في الزيادة إلى أن وصل إلى أعلى قيمة في عام 2014م، ثم انخفض في عام 2015م، وكانت منطقة الرياض تحمل أعلى نسبة من المتقاعدين الأحياء، وتقدّر بنحو 25.7% من إجمالي المتقاعدين في المملكة.
3- كانت أهم أسباب التقاعد المبكر مرتبة كالتالي: الحاجة إلى الراحة، حاجة أسرة المتقاعد لمتابعة شؤونها والتفرغ لها، عدم القدرة على مزاولة أي تجارة أو مشروع تجاري أثناء العمل الحكومي.
4- كانت أهم الآثار المترتبة على التقاعد المبكر على الموظف مرتبة كالتالي: النجاح في المشاريع التجارية، أصبحت علاقة المتقاعد مع أسرته أفضل بكثير، زادت مشاكله الاجتماعية بعد التقاعد.
5- كانت أهم الآثار المترتبة على التقاعد المبكر على المنظمة مرتبة كالتالي: يعطي فرصاً لضخّ دماء جديدة لجهة العمل، يزيد من الوظائف المقررة لجهة العمل، يؤدي إلى فقدان جهة العمل لعدد من الكفاءات.
وتوصي الدراسة الوزارات باتخاذ خطوات إجرائية بمساعدة المختصين في هذا المجال؛ للحدّ من تفاقم ظاهرة التقاعد المبكر، كما توصي الدراسة الجهات المختصة بإجراء المزيد من الدراسات للإجابة عن السؤال (هل هناك حاجة لتخفيض سن التقاعد الإلزامي؟)، وضرورة مراجعة أنظمة التقاعد.
كما سعت دراسة ميدانية حديثة أخرى بعنوان: تقييم تجربة المرأة السعودية في المناصب القيادية بالأجهزة الحكومية، وهي من إعداد الدكتورة البندري الربيعة وهدى الحديثي من معهد الإدارة العامة، إلى تقييم تجربة المرأة السعودية في المناصب القيادية بالأجهزة الحكومية من خلال دراسة مدى إسهام المرأة في تحقيق أهدف المنظمة، وتحديد العوامل المؤثرة في ممارسة المرأة لدورها القيادي، وتأثير المناصب القيادية على المرأة على المستوى الشخصي والاجتماعي والمهني.
اشتمل مجتمع الدراسة على جميع المسؤولات عن رئاسة القطاعات النسائية في الأجهزة الحكومية في مدينة الرياض تحت مسمى: مديرة فرع، مديرة الوحدة النسائية، المشرفة العامة على القطاع النسائي. وذلك خلال العام 1438/ 1439هـ، وبلغ عدد أفراد العينة 32 من القيادات النسائية.
اعتمدت الدراسة على أسلوبين لجمع البيانات هما: المقابلة والاستبيان، حيث تمت مقابلة 7 قيادات نسائية وتوزيع استبانة على 25 قيادة نسائية.
وتوصلت الدراسة لعدد من النتائج المهمة؛ منها:
1- تتمتع القيادات النسائية بخصائص شخصية ومؤهلات علمية وخبرات مهنية مكنتها من ممارسة مهامها القيادية.
2- معظم القيادات النسائية متزوجات ولديهن أبناء، ولكن هذا لم يشكّل عائقاً أمام وصولهن إلى الوظائف القيادية أو أمام ممارستهن لمهامهن.
3- تمتلك القيادات النسائية تصوراً واضحاً لمفهوم القيادة الإدارية، ولديهن وعي تام بما يتضمنه هذا المفهوم من تأثير ورؤية وإلهام.
4- غابت التهيئة للوظيفة القيادية تماماً في تجربة القيادات النسائية، حيث لم تتم تهيئتهن لممارسة مهام وأدوار الوظيفة القيادية.
5- أسهمت القيادات النسائية في تحقيق أهداف المنظمات، على مستوى المنظمة والعمل والعاملين.
6- المقومات التي أسهمت في نجاح القيادات النسائية في ممارسة مهامها القيادية وتحقيق أهداف المنظمة هي: الدعم الأسري، دعم الإدارة العليا، تنفيذ المهام بطريقة إبداعية.
7- برز في تجارب القيادات النسائية ثلاث هويات: هوية ممنوحة أعطيت فيها القيادات النسائية الصلاحية لممارسة دورها دون تدخل القيادة العليا، وثانية منزوعة تطلبت جهداً لصنعها، وثالثة مفروضة على القيادات النسائية من القيادات العليا، وتصدرت الهوية الثالثة لدى معظم القيادات النسائية.
وأوصت الدراسة بأن تكون هناك معايير واضحة ومكتوبة ومعلنة لاختيار القيادات النسائية؛ على أن يكون من ضمنها المؤهل العلمي والخبرة الوظيفية والمهارات المتميزة كاستثناء يلغي شرط الخبرة. وإعداد برنامج إرشادي لنقل الخبرات من القيادات النسائية الحالية لمن يرغبن في الوصول لتلك المناصب.